根据《中国核能行业协会创建世界一流协会指导意见（ 2021—2025 ）》，结合协会实际，特修定升版《中国核能行业协会秘书处人才队伍建设指导意见（ 2021—2025 ）》。 

一、人才队伍状况和形势任务要求

1.人才队伍状况。过去五年来，协会始终坚持以创建世界一流协会为引领，高度重视秘书处人才队伍建设工作。协会人才队伍建设体制逐步完善，人才引进、培养、使用、激励和约束机制不断健全，人才队伍建设规划目标基本实现，人才队伍建设工作取得明显成效，有效保障了协会阶段性发展任务的完成。 

截至目前，秘书处工作人员发展到54人，其中，在职人员27人、退休返聘人员12人、借调挂职人员12人、驻会权威资深顾问3人。专业技术人员54人（ 高级职称32人，中级12人，初级10人 ）；硕士以上18人、大学本科36人。高级专业技术人员占比59.3%，专职人才队伍（ 在职、返聘 ）平均年龄45岁。在职员工占专职人员比例69.2%，在职中层及以上干部占比47.8%。 

2.形势任务要求。2021年至2025年乃至2035年，是中国核能行业发展的重要战略机遇期，也是我国由核能大国向核能强国迈进的关键阶段。党和国家及政府部门对核能行业及协会高质量发展提出了新要求，协会广大会员单位对协会提升服务能力和水平充满新希望，秘书处广大员工对增强协会办会实力充满新期待。奋力开创全面建设世界一流协会新局面是协会秘书处全体员工适应新时代形势任务要求必须担当的使命与任务。 

人力资源是第一资源。面对协会发展肩负的使命与任务，我们必须牢固树立忧患意识和担当意识，努力打造一支数量与素质并重、结构与功能合理的高素质人才队伍，不断提升协会的服务能力和水平，努力为实现创建世界一流协会战略目标提供坚实的人才队伍保障。

二、指导思想和总体目标

3.指导思想。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以创建世界一流协会为引领，在协会理事会领导下，树立“人力资源是第一资源”理念，实施“以人为本、人才强会”战略，坚持“社会化、市场化”“德才兼备、以德为先”的用人原则，倡导 “政治意识、大局意识、责任意识、服务意识强，懂专业、会管理、善开拓”的员工行为规范，大兴识才爱才敬才用才之风，不断健全和完善人才培养使用管理机制，有效建立协会+员工与平台+专家人才特色互补机制，紧紧抓住发现、引进、培养、使用、留住人才五个关键环节，统筹发挥好在职、返聘、借调挂职以及行业各类专家人才作用，着力构建“科学规范、开放包容、激励约束、运行高效”的人才发展治理体系，优化人才队伍结构，提升人才素质能力，激发人才机制活力，推动人才队伍向量的增长与质的提升并重且更加注重质的提升转变，为实现国内有权威、国际有影响的世界一流协会战略目标提供强有力的人才支撑。 

4.总体目标。到2025年前后，基本形成素质优良、结构合理、满足需要、数量适当的秘书处工作人员队伍。秘书处工作人员总量达到80人左右，其中在职人员50%以上，退休返聘人员20%、借调挂职人员20%、驻会权威资深顾问10%左右并总体控制在50%以内，高级专业技术人员占比达到三分之二左右，全部达到本科以上学历，专职人才队伍平均年龄控制在50岁以内。

形成专业覆盖全面、学术造诣深厚、专业水平权威、管理经验丰富的行业公认的高端专家团队及权威资深顾问团队，专家作用发挥机制全面确立并有效运转。高端专家团队规模保持在1000人左右，其中，权威资深专家团队达到100人左右，核心权威资深顾问团队达到10人左右。

三、人才队伍建设工作重点

5.在职人员队伍建设。加大协会秘书处在职人员引进、培养和使用力度，建设职业化、年轻化、专业化、国际化的高素质在职人才队伍。加强中青年人才培养，提供专业实习、继续教育、轮岗锻炼、国际交流等途径，疏通职业生涯通道和发展空间。加大在职员工培训力度，鼓励参加各种对口培训，支持个人提升和自学成才，统筹开展各种岗位技能提升以及形势、政策、专业等培训。保持在职员工在协会专职员工队伍构成中的主体地位（ 70%以上 ），在职中层及以上干部占比稳定均衡保持在50%以上，为协会持续稳定健康发展提供坚强保证。 

6.返聘人员队伍建设。充分发挥退休返聘人员的专业与管理优势，在行业退休人员中有重点地发现和引进管理经验丰富、专业水平深厚、乐于奉献协会事业的高级专门人才，优化秘书处人才队伍结构，促进协会服务能力及水平提升。返聘人员任协会及秘书处领导班子成员的一般不超过70岁（ 其中副职一般不超过68岁 ），任部门（ 中心 ）负责人的一般不超过65岁，其他工作人员一般不超过60岁。有效发挥退休返聘人员在协会专职员工队伍中的骨干作用，为协会专职人才队伍能力及水平能够满足协会发展需要提供有效支撑。 

7.借挂人员队伍建设。充分发挥借调挂职人员的专业与管理优势和调缺作用，积极争取骨干会员单位对协会工作的深度参与和有效支持，有针对性地吸引专业与管理经验丰富并有志于奉献协会事业的优秀人才，被会员单位推荐到协会相应岗位借调挂职并推动深度融合，有效补充和缓解秘书处人才队伍急需和短板，保持借调挂职人员在协会专职员工队伍结构中的一定比例，及时发现、吸引和留住协会短缺的优秀借调挂职人才。 

8.行业高端专家团队建设。高度重视协会行业高端专家人才库建设，依托协会业务平台资源优势，形成满足协会各类业务发展需要、结构布局合理、兼顾各方关切、适时动态调整的行业高端专家人才团队，搭建协会专业分类科学、业务管理顺畅、绩效评价科学的专家库动态管理综合信息平台，不断健全和完善高端专家人才作用发挥长效机制，为保障协会服务质量及水平以及有效发挥行业高端专家人才作用提供科学保证。

9.权威资深专家团队建设。按照“行业公认、本人自愿、客观公正、高度负责”的原则，积极吸引相关院士、行业老领导、相关领域知名专家等行业权威资深专家加盟协会专家委员会，受聘出任特邀顾问、相关专业组组长，担任协会重要课题研究首席专家或组长或特邀专家以及重要业务活动领队或队长等，有效搭建为行业及协会发展贡献智慧与力量的平台。根据工作需要有针对性地聘任部分乐于奉献协会事业的核心权威资深顾问担任协会专家委员会主任、副主任或名誉主任、名誉副主任，担任协会相关专项委员会主任、副主任，必要时可到协会驻会等，在协会组织开展的重大课题研究及重要业务活动中发挥建设性引领作用，在协会秘书处日常业务活动中发挥领军指导作用。

四、主要保障措施

10.持续优化专业及职称结构。在人才专业结构上，以涉核相关专业技术为主，积极引进跨经济、管理、外语等复合型专业人才，引进人员以大学本科学历为起点，不断提高在职人才引进中研究生学历占比。在人才职称结构上，专责岗位一般应具有初级及以上职称，主管岗位一般具有中级及以上职称，部门（ 中心 ）负责人及以上岗位一般具有高级及以上职称。 

11.逐步建立健全人才考评体系。坚持“客观、公平、公正、公开”的原则，建立健全各级各类岗位规格书制度，明确岗位责任及岗位要求，逐步建立以职业道德为前提、以岗位能力为基础、以工作业绩为导向并兼顾知识水平的人才考核评价体系和方法，不断提高人才考核评价的科学性，为科学实施“员工能进能出、职位能上能下、收入能高能低”的人才激励约束机制提供科学有效的依据和遵循。 

12.不断完善人才激励约束机制。不断健全选人用人机制，让每个员工能够凭能力上岗，凭业绩晋升，为每个员工创造职业发展的公平空间和机会。完善建立晋、降级制度，在动态管理中优化人员配置，达到能力与岗位相匹配，最大限度地发挥人才作用。完善人才奖励制度，大力推行以岗定薪、以贡献定报酬的薪酬制度。科学组织开展年度优秀干部及员工的考核评价活动，对评选出的优秀干部及员工在薪酬待遇及岗位提升等方面给予特殊激励。努力通过事业、感情、待遇吸引和留住行业优秀人才，促进协会事业与员工职业的协同发展。 

13.健全高端专家作用发挥机制。研究制定出台《中国核能行业协会专家委员会管理办法》，进一步健全和完善协会高端专家人才作用发挥机制。严格落实协会相关业务平台专家作用发挥机制及《中国核能行业协会专家咨询费管理办法》等对专家人才的政策激励措施，充分尊重行业高端专家人才的价值创造，充分调动行业高端专家人才的积极性，充分发挥行业高端专家人才的建设性作用。 

14.切实加强领导干部队伍建设。创建世界一流协会的战略目标任务已经确定，领导干部就是决定性因素。协会及秘书处领导要主动发挥表率引领作用，部门（ 中心 ）主任要有效发挥模范带头作用，党员骨干要积极发挥岗位示范作用，以党建引领人才队伍建设，以领导干部建设带动人才队伍建设，促进秘书处人才队伍建设目标任务全面完成。